首頁 女生 懂激勵:不會帶團隊,你就隻能幹到死!

第四章 公司價值觀與激勵機制“并軌”

  ◎創新型企業的激勵機制

  調查顯示,在中國自主創新型企業中,從事科技開發的專業人員僅占全國專業科技人員的36%;而在美國,同樣的調查顯示,這一比重高達60%。此外,中國自主創新型的中小企業内部成員組成調查顯示,在企業中,科技人員的比重普遍低于30%,可見,現階段中國自主創新型中小企業所面臨的最大問題是人才缺乏。

  所謂“自主創新型企業”,指的就是主要以自主知識産權或自主品牌為主要競争力的企業,自主創新是該企業的核心競争力,同時也是其賴以生存的根基。而要實現企業的自主創新,則必須以自身的研究開發作為基礎,将研究開發出的科技成果商品化、産業化,從而在商業競争中獲取相應利益。

  研究開發離不開創新型的研發科技人員,創新型的研發科技人員是創新型企業的核心力量。此類人才基本都具有較高的理論知識積累,比如科學家或者工程師等。此類人才由于所從事的工作複雜程度高、技術創新性強、勞動成果的增值幅度也較大,因此在業界屬于搶手的“香饽饽”,如果企業無法給予其優厚待遇,建立完善的人才激勵體制,恐怕難以留住此類人才。

  中國創新型企業所面臨的最重要問題正是人才流失。而造成人才流失嚴重的原因,除了薪資福利等方面,最重要的是沒有建立完善的人才激勵體制。

  完善的人才激勵體制,應立足于最大限度地了解并滿足員工的物質需求及心理需求上。但這裡存在一個問題,不管在物質上還是在心理上,員工的需求都各不相同,我們無法制定一個通用的标準進行衡量。因此,為了更好地迎合員工需求,企業對人才的激勵方式必須因地制宜、因時制宜,根據具體情況的變化而變化,盡量與員工的需求并軌。

  就目前來說,大多數企業對員工的激勵方式主要還是體現在薪酬方面,即工資加獎金,或者年薪制度。這種薪酬激勵的方式與企業短期内的業績和經營情況等是相挂鈎的,屬于一種短期的激勵方式。但很多時候領導并不能隻考慮眼前利益,有時甚至必須為了長遠發展而選擇犧牲眼前利益,而這種選擇相應地也會影響到企業内部的激勵體制實施标準。

  此外,很多企業想增強薪酬激勵的刺激,但又想節省成本,于是引入了“負激勵”的方式,比如對員工在工作上的失誤進行物質上的懲罰,比如扣除工資、獎金或者削減福利保障等,有的企業領導甚至違反法律規定,擅自制定各種過于苛刻的管理條例,對員工進行剝削和威懾,想以“負激勵”的方式督促員工。但實際上,長此以往,不僅不能激勵員工進步,反而可能導緻員工産生負面情緒,讓員工在企業中找不到歸屬感和安全感。如此一來,隻要有跳槽的機會,員工必然會毫不猶豫地離開,造成企業人才流失。

  對于現代企業來說,主體的市場競争力就是人才,即人力資本,尤其是創新型企業,高素質的科技人才正是其最稀缺的資源,如何留住人

  才,讓人才發光發熱,已經成了現代企業管理的核心問題,而要解決這一問題,我們首先應該明确究竟哪些激勵因素能打動創新型員工的心。

  通常來說,創新型企業的核心人才主要包括三個類别:一是某方面的專業人士;二是具有專業技能的輔助人員;三是中高級管理層。根據國内外的統計分析,我們歸納出了以下最能打動這三類人才的激勵因素:1.薪酬

  薪資和獎金可以說是最普遍的一種激勵方式,同時也是幾乎對所有人都适用的激勵方式。

  2.個人進步空間

  通常,對于創新型人才來說,個人的成長與發展是非常重要的,其重要程度甚至超過薪資水平。

  3.公司前景

  創新型人才都屬于知識型員工,這類員工在選擇就業公司時一般都十分慎重,除了考慮個人的利益得失之外,對企業的發展前景也非常看重。

  4.工作的挑戰性

  人都有超越别人、證明自己的渴望,能力越強的人,這種渴望的程度也就越強。而要證明自己,最直觀的方式就是征服那些極具挑戰性與冒險性的工作。

  5.其他激勵因素

  包括晉升機會、領導素質以及工作的保障與穩定等等。

  根據創新型人才的特點和心理訴求,在建設創新型企業的激勵機制時,我們可以着重考慮以下四大方面:(1)報酬激勵傳統的報酬激勵基本都是事後獎酬,即在辦事成果出來之後進行獎勵的方式。但現在,很多大企業已經突破了傳統方式,轉變為根據具體代辦事項,從價值創造、價值評價和價值分配三個方面,進行事前、事中和事後三個過程的獎勵。具體做法是:①在同樣的工資水平線上,劃分出不同檔次的價值創造,由此設置最高工資,獲得此最高工資的人選是根據公司員工實際貢獻情況不斷變化的。

  ②在設置員工薪資時,要遵循外部競争、内部公平的原則。“外部競争”就是說,在設置薪資時,企業要做到放眼同行業也具有競争資本,并且最好能高出普遍水平。這樣一來,必然能在與其他企業争奪人才中占據優勢地位,在吸引優秀人才加入的同時,也能激勵企業老員工努力工作,提高工作效率。“内部公平”意思就是,在設置薪資檔次時,一定要對内部員工一視同仁,根據其不同的工作能力、貢獻給予相對應的報酬。企業内部一旦缺失公平,則可能激化員工矛盾,引發負面情緒,造成人員流失。

  ③用福利沉澱制度來留住人才。什麼是福利沉澱制度?我們可以舉個例子:比如國内某企業在發放經理級幹部的年薪時,一般會分成四部分,當年隻能拿到第一部分,大約30%左右,其餘70%則在五年之後才能拿到。如果在此期間該幹部提前離職,其沉澱下來的工資就不能全部拿走。

  (2)文化激勵

  創新型員工與其他員工相比,往往具備更高的智力和學曆,這種特點使他們除了渴望在工作中獲得物質的報酬之外,對精神方面的回報如理解、尊重和成就感等更加看重。因此,在選擇工作時,企業文化同樣也是這類人才着重考慮的因素之一。能吸引創新型員工的企業文化,基本都具備以下特點:

  ①“以人為本”。創新型人才渴望得到企業的信任和尊重,因此,人高于一切的理念是打動他們的重要文化核心内容。

  ②培養人才優于财務增值。創新型人才對個人的成長和發展十分看重,對于他們而言,一家注重人力資本增值的企業,比起隻注重财務資本增值的企業更具發展空間,更具吸引力。

  ③暢通的信息溝通。創新型人才渴望得到尊重和認可,因此,保證企業與員工之間暢通無阻的交流對留住創新型人才非常重要。

  (3)組織激勵

  組織激勵最重要的是,企業應該為員工提供一個自主創新、健康和諧的工作氛圍,而要做到這一點,應該明白以下幾點:①創新型人才是職場中最稀缺的資源。對于創新型人才而言,自身價值的體現遠遠比完成一般工作事務重要。因此,企業應該盡可能地為員工提供能實現自我、發展自我的平台,這是對員工最大的激勵之一。

  ②重視員工的個人成長和職業生涯規劃。無論何時,企業都不能對員工采取“不培訓,隻使用”和“不開發,隻管理”的态度。在科學技術日新月異的今天,知識的更新速度不容小觑。如果企業不能對員工進行針對性的培訓和開發,将會導緻這些創新型人才停步不前,知識更新的速度也逐漸下降,智力儲備也逐步枯竭。一旦發生這樣的情況,企業也将因失去發展後勁而最終被社會淘汰。

  (4)

  工作激勵所謂“工作激勵”,其實就是指企業應該為創新型人才提供有樂趣和意義的工作機會。

  此前說過,創新型人才的一大特點就是比起物質上的收入,他們更加重視自我價值的實現等。因此,企業應該給予員工更具挑戰性、獨立性和冒險性的工作機會。

  事實證明,企業之間的互相競争,已經不再隻局限于單純的财力物力的競争,更重要的是人才資源方面的競争。企業要想留住員工,就必須站在員工的立場考慮問題,思員工所思,想員工所想。這樣才可能從物質和精神等各個方面激發起員工的工作熱情,助其實現自我價值,同時也能讓企業在激烈的競争之中立于不敗之地。

目錄
設置
手機
書架
書頁
評論