世界經濟步入知識經濟時代後，人力資本的重要性已經不言而喻。随着經濟形态的不斷變化，企業形态也開始越來越多種多樣，人力資本密集型企業應運而生，成為世界經濟市場中最重要的新興企業形态之一。當今社會，如何對員工進行有效的激勵控制已經成為所有企業内部掌握中的一項重要内容，而在以“人力資本”為核心的人力資本密集型企業中，這個問題更是不容忽視。

　　人力資本密集型企業是一種獨特的新興企業形态，與傳統的物質資本密集型企業有着根本上的差異，雖然二者都屬于資本密集型企業，但由于二者主體核心内容存在不同，導緻在企業管理方面的重點也完全不同。

　　根據人力資本密集型企業的特點，建設有效的激勵機制包括以下三方面内容：1.經濟利益永遠是激勵機制的核心内容1998年11月，八國經濟管理研究會議在裡昂舉行，與會專家達成了一個共識，即人的工作表現主要取決于三大因素：利益、信念和心理狀态。這三大因素共同影響人的工作狀态，其中利益最為重要，可見，在以人力為核心資本的企業管理中，物質激勵依然具有不可抗拒的誘惑力，是激勵機制的核心内容。

　　從物質方面着手，可以從以下兩個方面進行企業激勵機制的建設和改革。

　　（1）薪酬福利制度的改革薪酬福利是企業對員工最直接的物質激勵，通過改革傳統薪酬福利制度，可以讓它更具激勵性。我們可以從三點着手進行：第一點是對同一職級的員工，依據其工作表現的優劣，進行不同檔次的工資分配；第二點是為員工提供超過同一行業平均水平的薪資報酬；第三點是重資鼓勵向企業提出合理化建議或者成功進行技術革新的人才。

　　（2）員工持股計劃

　　除了薪酬福利制度方面的改革之外，企業還可以通過借鑒國外企業的方式，建設企業内部的員工持股計劃。調查顯示，美國前500強企業中，超過90%的企業實行了員工持股制。在美國所有的上市企業中，也有近90%的公司實行了這一制度。在對實行員工持股制的企業與非員工持股的企業進行比較後，我們發現，員工持股企業生産率足足比非員工持股企業高出了1/3，利潤高出了50%，員工收入也有差不多25%~60%不等幅度的提高。

　　員工持股制度一方面能激勵員工努力工作，提升企業競争力；另一方面也有“金手铐”的功效，可以防止員工突然離職。當員工持有公司股份之後，員工的付出與收獲之間就挂上了鈎。企業利潤的多少，直接關系着員工獲得紅利的多少。這種狀況可以讓員工切實地體會到什麼叫“有付出才有回報”。

　　2.從權力和地位兩個方面進行激勵權力和地位也是利益的組成部分，在為員工提供物質利益的同時，給予員工一定的權力和地位，也能在精神層面給予員工一定的激勵與滿足。

　　（1）以“心靈契約”留住人才

　　适當的人才流動能為企業帶來新鮮、刺激，促進企業的前進和發展，同時也是科學技術在企業之間進行擴散的重要形式之一。但如果人才流動過于頻繁，就會導緻企業損失人才，技術外洩，企業利益受損。

　　因此，如何保持内部結構穩定、最大限度地留住人才，是人力資本密集型企業對内管理的一項非常重要的議題。

　　要想留住員工，就必須激發員工對企業的忠誠度。但忠誠是雙向的，企業希望得到員工的忠誠，就必須首先對員工表示忠誠。在傳統的雇用關系和雇用制度中，企業對員工表示忠誠最直接的方式之一，是給予員工一份安心的保障，許下終身雇用的承諾。這種承諾将員工的未來與企業的命運緊密聯系在了一起，讓員工與企業合二為一。

　　但如今，随着市場經濟的發展，建立在合同基礎上的終身雇用制度已經與經濟大環境越來越格格不入，新的雇用契約逐漸取代了這種傳統的終身雇用制，開始成為維系企業與員工之間的新紐帶。

　　在新的契約關系中，員工對企業表現忠誠的方式，将會以個人對公司的貢獻和在企業環境中的競争力強弱為依托。企業則會以不斷為員工提供發展進步的空間，以及培訓成長的再教育方式作為回報。這樣做的好處在于，員工在為企業付出的同時，自身能力也能得到相應的提高，在同行業中保持強大的競争力，即使日後離開該企業，也不用擔心因能力不足而找不到一份理想的工作。

　　如今，很多企業與員工之間都達成了這樣一種共識：你必須對自己的生活負責，但如果你願意長久為公司的發展做貢獻，公司也将會長久為你提供成長進步的機會。

　　這實際上就是現代企業與員工之間的“心靈契約”，這份契約比起傳統的終身雇用契約來說更加現實可行，既不會限制員工的自由和發展，又能幫助員工不斷進步，讓他們在為企業創造更多價值的同時，也能得到自我成長。

　　（2）充分利用人力資本的價值人力資本既是中小型企業的核心資源，也是最稀缺的資源，如何全面利用這些稀缺資源，使其得以發揮出最大作用，幾乎是每一個中小型企業都重點關注的問題。

　　要充分利用人才，就必須把他們安排在最适合他們的崗位之上，企業可以進行内部公開招募，采取輪換工作的方式，讓這些技術人員接受多方面的訓練，并在實踐中發現最适合自己發揮才能的崗位。此外，對于特别出色的技術人才，企業還可以為其“量身定制”某些工作任務，以充分發揮其能力，為企業帶來效益。

　　（3）重視員工的未來發展空間

　　目前來說，我國很多企業，尤其是資金力量有限的中小型企業，為了節約成本都容易進入一個誤區，即對待人才“隻使用，不培訓”“隻管理，不開發”。這種做法對員工是極其不負責的态度，對于企業本身來說也是弊大于利。

　　一方面，在科技高速發展的今天，幾乎每天都有科學技術在推陳出新，如果企業不願意投入對員工的培訓，那麼很可能會讓員工與先進技術脫節，故步自封，最終失去科技競争力。而企業也将因此而失去發展後勁，最終隻能被市場所淘汰。

　　另一方面，企業不為員工提供培訓機會和發展空間，會讓員工對未來失去信心，從而另謀高就、另尋出路，導緻人才流失。要知道，員工對企業的忠誠是需要回應和回報的，如果企業能設身處地為員工着想，重視員工的未來發展空間，為員工提供滿足其需求的上升通道，員工與企業之間才能建立起長期合作關系，雙方才能相互回報。

　　3.從企業文化層面進行激勵

　　企業文化是體現企業管理、形象、理念的平台，在激勵機制中發揮着巨大的基礎作用。如果真正能做到“以人為本”的企業文化，必然能對員工産生巨大的激勵作用。

　　（1）尊重員工的人格

　　人力資本密集型企業基本上都是科技型中小企業，其員工構成與傳統企業相比，擁有高智力和高學曆等特點，這一特點決定了其員工在工作上的期待值比傳統企業員工高，除了對物質利益要求高之外，他們對精神體驗的要求也相當高。

　　因此，在與這類人才打交道的過程中，領導時時刻刻都應該有尊重其人格的意識。員工與企業從法律上來說是雇用關系，員工付出勞動，企業支付報酬，雙方的地位應該是平等的。員工不是企業的奴隸，更不是領導的仆人。領導隻有切實做到尊重員工的人格，員工才能獲得滿意的精神體驗，保持與企業長久合作。

　　作為企業領導，一定要明确這一點。

　　（2）重視溝通與協調

　　市場形勢瞬息萬變，一個企業要适應市場競争，其員工就要具備一定的機動性。此外，企業的運作是很多人和團隊共同開展的，企業要想在瞬息萬變的市場競争中抓住機會，靈活應對，就必須保證企業上下能建立有效的溝通與協調機制。

　　此外，保證溝通與協調的通暢無阻，實際上也是一種對員工尊重和信任的表現。隻有在有效的溝通協調下，領導的命令才能最快下達基層，員工的反饋才能迅速上傳到管理層，如此一來，企業才能在效率第一的競争中屹立不倒。

　　（3）競争與合作的個性化結合

　　中小型企業最大的核心力量就是員工，要想在激烈的市場競争中立于不敗之地，企業就必須想盡一切辦法，調動員工的積極性、主動性和創造力。

　　要做到這一點，企業内部就必須始終保持一定的競争壓力，通過這種壓力促使員工勇當先鋒，力争上遊，以此推動企業的發展。

　　企業就如一支團隊，團隊成員之間隻有相互協作，才能發揮出團隊的最大優勢和力量。這就要求企業員工在相互競争的同時，也要學會相互合作，相互配合，使團隊高效運轉。

　　（4）創新自由的工作氛圍

　　要想成為卓越的企業，就必須有獨特的創新文化。好的文化并不一定要特立獨行，但一定要讓人感到舒服，願意接受。在工作中，企業應該給予員工自由發揮的空間，并允許員工按照自己的意願安排自己的工作方式。作為領導，其主要任務就是為員工設置穩定連續的工作目标，至于該目标如何達成，則應交由員工自行決定。隻要員工能圓滿完成工作任務，不管采用何種方式，領導都應給予支持。

　　另外，領導應該盡可能配合員工，為其提供完成任務所需的一切客觀條件，給予其物質和精神上的雙重支持。

　　企業給予員工自主權能最大限度地激發員工的内在潛力，對員工的支持能讓員工産生對企業的歸屬感，從而奉獻出自己最大的忠誠之心，盡最大努力發揮自己的技能和創造性的思維能力。